ホテル・旅館業界は今、大きな転換期を迎えています。

観光需要はインバウンドの本格回復や国内旅行需要の高まりによって右肩上がりに増え続けているにもかかわらず、その成長を支える“人”が不足しているのです。

帝国データバンクの2024年調査では、宿泊業の正社員不足率が 71.1％ に達し、全産業の中でも突出して厳しい状況が明らかになりました。

特に地方の宿泊施設では、求人を出しても応募がほとんどなく、やっと採用できた人材も短期間で離職してしまうケースが多発。

結果として現場スタッフ一人あたりの業務量は限界を超え、フロント対応から清掃、食事の提供に至るまで、本来分担すべき業務を少人数で回さざるを得ない状況に陥っています。

その一方で、観光需要は確実に戻ってきています。外国人旅行客の増加や国内レジャーの活発化により、施設への問い合わせや予約は順調に伸びていますが、人材不足のために 「売りたくても売れない」 という機会損失が発生。

稼働率を上げられず、せっかくの追い風を活かしきれない施設も少なくありません。

今後、新たにホテルを開業しようとするオーナーや、既存施設を経営し続ける事業者にとって、人手不足への対応は経営の存続を左右する最重要テーマ です。

採用戦略の見直しやテクノロジー活用による省人化、そして従業員が定着する職場環境づくりなど、抜本的な対策を取らなければ、競争力を維持することは難しくなるでしょう。

本記事では、ホテル業界で人手不足が深刻化している背景を整理するとともに、現場が直面する課題、そして今日から取り組める実践的な解決策を具体的に解説します。

開業を考えている方や経営改善を目指す方にとって、未来のホテル運営を支えるヒントになるはずです。

ホテル業界における人手不足の現状

有効求人倍率と離職率の高さ

宿泊業界における採用難は数字にもはっきりと表れています。
厚生労働省の統計によれば、宿泊・飲食サービス業の有効求人倍率は全産業平均を常に上回る水準を記録しています。

2025年3月の時点では 1.26倍 と公表され、依然として求職者よりも求人の数が大きく上回っている状況です。

さらに深刻なのが定着率の低さです。厚生労働省「雇用動向調査」の結果によると、2024年度における宿泊・飲食サービス業の 離職率は26.6％。これは入職率（32.6％）とほぼ拮抗しており、「入ってもすぐ辞める」というサイクルが常態化していることを意味します。
つまり、求人を出しても人が集まりにくく、ようやく採用しても短期間で辞めてしまう。この 「人が足りない → 採用できない → 定着しない」悪循環が、業界全体を覆っています。

現場からのリアルな声

統計だけでなく、現場の声からも人手不足の深刻さが伝わってきます。

ある地方のホテル（客室32室）では、わずか4人の従業員で運営している状況です。支配人自身がフロント業務に加え、客室清掃や食事の準備まで担い、スタッフ全員が一人何役もこなさざるを得ません。

• フロントに1人残し、残り3人は清掃に総動員
• 清掃が追いつかず、全室販売できず客室数を制限
• 露天風呂や館内設備の管理が回らず、一部施設を閉鎖
• 食事提供は支配人が1人で調理・配膳を兼任

需要は十分にあるにもかかわらず、提供できるサービスが限定されてしまう「機会損失」が日常的に発生しています。

これは地方だけでなく都市部のビジネスホテルでも見られる現象で、観光需要の回復と現場のリソース不足とのギャップが浮き彫りになっています。

人手不足がもたらす影響

1. サービス品質の低下と顧客満足度の悪化
   • フロント対応が後手に回り、問い合わせや予約電話に出られない
   • 清掃が行き届かず、客室の快適性が低下
   • レストランでは料理提供の遅れ、接客の質の低下
     → これらは直接的に顧客体験を損ない、クレーム増加・口コミの低評価・リピーター離れにつながります。
2. 従業員の疲弊と離職の連鎖
   • 少人数で多くの業務をこなすため、残業や休日出勤が常態化
   • 肉体的な疲労だけでなく「いつまでこの状況が続くのか」という精神的な消耗も蓄積
   • 離職者が出るとさらに負担が増し、残ったスタッフも次々と辞めていく悪循環
     → 人材不足が「人材流出」を呼び込むという二重苦に陥っています。
3. 収益機会の損失
   • 清掃が間に合わず、空室があっても販売できない
   • レストランや宴会場の規模を縮小、営業時間を短縮せざるを得ない
   • 大口の宴会予約や団体宿泊を断るケースも発生
     → 本来であれば獲得できた売上が失われ、経営の安定性を脅かします。

なぜホテル業界は人材不足に陥るのか？

労働条件と環境の課題

• 低水準の賃金
  宿泊業の平均年収は約300万円前後と、同じサービス業の飲食・小売よりやや低い水準。大卒の初任給水準と大差がなく、長く働くほど報酬に見合わないと感じる人が多い。
• 不規則で負担の大きい勤務形態
  ・24時間営業に近い運営 → 早朝・深夜勤務が発生
  ・シフトが直前まで確定しにくく、生活のリズムが乱れやすい
  ・繁忙期は連休が取れず、家庭やプライベートとの両立が難しい
• 休暇の取りにくさ
  人手不足が慢性化 → 有給取得がしづらく、若手が定着しない一因に。

👉 これらの「待遇・労働環境の厳しさ」が、就職希望者を遠ざけています。

業務内容の厳しさとネガティブイメージ

• 肉体的・精神的に負担の大きい仕事
  ・客室清掃 → 時間制限の中で体力を使う作業
  ・フロント業務 → 長時間の接客、クレーム対応、語学力やPCスキルも必要
  ・料飲部門 → 配膳や宴会対応で体力とスピードが求められる
• マルチタスクの要求
  中小ホテルでは1人が清掃・接客・事務まで担うケースもあり、過度な負担になりやすい。
• 「きつい・休めない・給料が低い」というイメージ
  これが業界全体に根付いており、若年層や転職者に敬遠される要因となっています。

ホテルが取るべき人手不足対策

働きたくなる職場づくり

• 給与・評価制度の改善
  ・実績に応じたインセンティブ
  ・定期的な昇給ルールを明示
• 柔軟なシフト制度
  ・希望休制度の導入
  ・連休・固定休を選べる仕組み
• 福利厚生の充実
  ・社員寮や社宅の提供
  ・託児所や育児サポート制度
  ・資格取得補助やキャリア相談

👉 「ここで働きたい」と思える環境づくりが第一歩。

採用戦略

• ターゲットの多様化
  学生・主婦・シニア・外国人材を積極的に採用
• 採用チャネルの工夫
  ・SNSを使った情報発信
  ・リファラル採用（社員紹介）制度で定着率を高める
• 選考スピードの強化
  応募から面接・内定までの期間を短縮 → 他業種に人材を奪われないようにする。

DXによる効率化・省人化

• 宿泊部門
  自動チェックイン機、モバイルルームキー、AIでの料金最適化
• 清掃部門
  清掃ロボット、シフト自動管理システム
• 料飲部門
  配膳ロボット、セルフオーダーシステム
• バックオフィス
  RPA導入で勤怠・経費・予約管理を効率化

👉 人材不足をカバーしつつ、従業員の負担軽減と顧客満足度を両立。

人材育成と定着支援

• 教育体系の整備
  ・新人研修・OJTの強化
  ・階層別研修でキャリアの見通しを示す
• キャリア開発支援
  ・資格取得・語学研修のサポート
  ・社内異動やジョブローテーションで長期的な成長を後押し
• モチベーション向上施策
  ・社内表彰制度
  ・サンクスカードで感謝を見える化
  ・メンター制度で孤立感を防ぐ

👉 「入社した人が辞めない仕組み」を作ることが最終的に最大の採用対策になります。

✅ まとめると、ホテル業界の人材不足は
（低待遇×過酷な業務×人口減少という三重苦） による構造的問題。
解決には、待遇改善・採用戦略・DX導入・人材定着を同時に進めることが不可欠です。

専門家の力を借りるという選択肢

ホテルの人手不足解消は 複雑かつ多面的な課題 です。
「給与・労務」「採用戦略」「DX導入」「人材育成」と領域が広いため、
すべてを自社の知識と人員だけで対応するのは現実的に難しい のが実情です。

そこで有効なのが、ホテル専門のコンサルティング会社や外部専門家 の活用です。

💡 プロに相談するメリット

最新の業界トレンドを把握できる

• 観光需要の変化（インバウンド回復、国内旅行補助制度など）
• 採用市場の動向（外国人人材受け入れ、Z世代の働き方志向）
• 新技術の活用事例（セルフチェックイン機やAIレベニュー管理）

👉 自社だけでは収集が難しい 「最新かつ実践的な情報」 を得られる。

客観的な視点で課題を明確化できる

• 現場スタッフは「当たり前」と思っていることも、外部から見ると非効率な場合が多い。
• コンサルは数値やベンチマークを用いて、「何がボトルネックか」を客観的に指摘 できる。

👉 内部の思い込みを排除し、改善の優先順位を整理できる。

社内リソースを割かずに改善に着手できる

• 採用戦略、研修制度、評価制度の設計など、専門知識が必要な領域を外部に委託できる。
• 社内の管理職や人事部が本来業務に集中できる。

👉 「限られた人員で回す」ホテルにとって大きなメリット。

まとめ

ホテル業界の人手不足は、労働環境の厳しさ、採用市場の構造的変化、そしてネガティブな業界イメージが複合的に作用して生じています。

しかし、

• 魅力ある職場づくり
• 採用戦略の多様化
• DXによる効率化
• 人材育成と定着支援

を組み合わせれば、人材不足を補いながら安定経営を実現できます。

自社だけで限界を感じる場合は、専門家の力を借りることで最短ルートで解決策を導けるでしょう。